5 мифов о гибкой работе

Гибкая работа может быть отличной в теории, но она просто не работает для нас.

Мы буквально слышали это утверждение сотни раз на протяжении многих лет. Неважно, о какой отрасли мы говорим — о технологиях, правительстве, финансах, здравоохранении или малом бизнесе, мы это слышали. Всегда есть кто-то, кто работает, исходя из предпосылки, что в нашей организации не может работать гибкая политика работы.

На самом деле гибкая политика работы может работать в любой отрасли. Последние двенадцать месяцев пандемии доказали это. На самом деле, недавнее онлайн-исследование Гарвардской школы бизнеса показало, что большинство профессионалов преуспели в своей работе, работая из дома, и 81% либо не хотят возвращаться в офис, либо выбрали бы гибридный график после пандемии. Однако важно признать, что гибкость не всегда выглядит одинаково  и вот почему гибкая работа может не подходить вамМиф о пяти «потерях»

Вы можете задаться вопросом: “Если вы можете набирать лучших кандидатов, повышать уровень удержания, повышать прибыль и продвигать инновации, внедряя относительно простую и недорогую инициативу, то почему больше организаций не разработали гибкую политику?” Этот вопрос будет еще труднее игнорировать организациям после того, как мы испытали такой критический тестовый случай во время пандемии Covid-19.

Мы считаем, что страх создал камни преткновения для многих организаций, когда дело доходит до гибкости. Компании либо застывают от страха, либо сосредотачиваются на страхе. Именно фокус может помочь компаниям развернуться в трудные времена. За те годы, что мы работали с компаниями над гибкостью, мы слышали бесчисленные оправдания и мифы о том, почему они не внедрили политику гибкого подхода. На самом деле Альянс разнообразия и гибкости свел эти мифы к страху потерять 5 С:

• Потеря контроля
• Потеря культуры
• Потеря сотрудничества
• Потеря вклада
• Потеря связи

Устранение страхов

Миф № 1: Потеря контроля

Руководители часто беспокоятся, что они откроют ящик Пандоры и создадут опасный прецедент, если позволят некоторым сотрудникам работать гибко. Они беспокоятся, что если они позволят нескольким сотрудникам работать из дома, то офис всегда будет пустым, и никто не будет работать. Ответ на этот вопрос-структура и ясность. Мы можем практически гарантировать, что любая организация, которая правильно разрабатывает и реализует свою политику гибкости, ничего не потеряет.

Для поддержания контроля и бесперебойной работы вашей организации крайне важно, чтобы вы устанавливали стандарты и четко сообщали о них. Организации должны предоставить четкие руководящие принципы в отношении предлагаемых видов гибкости (например, удаленная работа, сокращенное рабочее время, асинхронное расписание, совместное использование рабочих мест и/или сжатые рабочие недели) и создать централизованный процесс утверждения гибкости, чтобы обеспечить справедливость системы. Также полезно иметь систему календаря для отслеживания того, когда и где работает каждый член команды. Вы также должны взять на себя обязательство обучать всех этим стандартам — от тех, кто работает по гибкому графику, до тех, кто их контролирует, и всех других сотрудников. Образование и обучение помогут вашей команде избежать “стигмы гибкости”, когда сотрудники находятся в неблагоприятном положении или считаются менее преданными из-за своей гибкости. Обучение также может помочь организациям обеспечить поддержание успешных систем и структур, поддерживающих гибкость.

Миф № 2: Потеря культуры

Хотя вы не можете видеть каждого сотрудника каждый день и не можете обедать с людьми каждый день, культура не должна страдать от гибкой рабочей инициативы. Однако очень важно, чтобы команды регулярно встречались лично или через видеоконференцию.  Мы рекомендуем компаниям и фирмам сначала определить, что культура означает для их отдельной организации, а затем определить, как они могут поддерживать эту культуру в гибридной или виртуальной среде.

Многие организации, с которыми мы работали, сообщили, что они нашли творческие способы поддержания культуры в течение нескольких месяцев удаленной работы во время пандемии. Многие члены  организовывали социальные функции, такие как виртуальные занятия физическими упражнениями, кулинарные мастер-классы, счастливые часы и упражнения по созданию команды для поддержания сообщества. Кроме того, важно использовать дни, когда все физически присутствуют, чтобы развивать отношения, участвовать в мероприятиях и проводить время один на один с коллегами.

Миф № 3: Потеря сотрудничества

До тех пор, пока команды, работающие по гибкому графику, обязуются регулярно встречаться и поддерживать постоянную связь, сотрудничество не будет поставлено под угрозу. Важно, чтобы все члены команды поддерживали контакт (даже если он находится в Сети), следили за всеми проектами и реагировали на электронные письма и телефонные звонки. Мы всегда рекомендуем, чтобы удаленные команды также иногда встречались лично, чтобы поддерживать личные контакты и отношения. Чтобы сотрудничество было успешным, удаленные сотрудники не должны соответствовать более высоким стандартам, чем те, кто работает в офисе. Кроме того, для расширения сотрудничества следует использовать технологии. Например, когда компании объединяют команды для проведения мозговых штурмов, виртуальные секционные комнаты могут облегчить сотрудничество в небольших группах и помочь обеспечить, чтобы все голоса были услышаны. Некоторые руководители организаций также включили регулярные виртуальные рабочие часы для внеплановой обратной связи и неформального сотрудничества.

Миф № 4: Потеря вклада

Мы часто слышали, как руководители говорят: “Если сотрудники физически не сидят за своими столами в офисе, то как мы узнаем, что они действительно работают?” Но фактически  вы действительно не знаете, что ваши сотрудники делают за своими рабочими столами, даже если они находятся в офисе, поскольку в наши дни на компьютерах доступны бесконечные отвлекающие факторы (от покупок в Интернете, до Instagram, Facebook и т. д.). На самом деле, они могут искать новую работу (которая предлагает гибкость!) Прямо у вас на глазах. Важно четко сообщить, что ожидается от каждого человека, и верить, что он выполнит работу в ожидаемые сроки. Все сотрудники должны оцениваться по качеству их работы и их способности выполнять четко определенные задачи, а не по времени, проведенному в офисе.

Миф № 5: Потеря связи

Технологии теперь позволяет людям быть на связи в любое время суток практически в любом месте. Встречи можно проводить с помощью множества приложений для видеоконференцсвязи. Кроме того, приложения для совместного использования календаря могут помочь координировать расписание команды и помочь узнать о наличии членов команды. Даже сетевые мероприятия теперь можно проводить виртуально. Например, один из членов нашей команды создал систему для планирования неофициальных виртуальных чатов за чашкой кофе между партнерами и партнерами, чтобы сохранить возможности для общения и наставничества во время пандемии.

Важно знать, что предпочитают ваши сотрудники и заинтересованные стороны с точки зрения личного, гибридного или виртуального подключения. В недавнем опросе, проведенном  среди  2300 человек со всего мира, сетевая организация спросила участников, хотели бы они, чтобы их встречи были: 1) только очными, 2) только онлайн или 3) сочетанием онлайн-и очных встреч. Треть опрошенных участников заявили, что хотели бы полностью вернуться к личным встречам. Тем не менее, 16% хотели бы придерживаться только онлайн-встреч, и почти 51% респондентов опроса высказались за сочетание встреч как лично, так и онлайн. Это существенный переход от организационной практики, существовавшей до пандемии, когда  две трети организации заявили, что они предпочли бы, чтобы некоторые аспекты онлайн-встреч стали нормой в будущем.

Недавний опрос CEO KPMG Outlook Pulse на 2021 год показал, что почти половина руководителей крупных корпораций по всему миру не ожидают возвращения к “нормальному” состоянию в этом году. Возможно, положительным моментом пандемии станет то, что корпоративные лидеры преодолеют свои страхи перед  «гибридной работой» и теперь поймут, как гибкость может принести пользу их усилиям по набору и удержанию персонала, не говоря уже о производительности и прибыльности.